企業が従業員の勤務地を変更することは許可されている？

勤務地に関して多くの矛盾があり、企業が勤務地を変えたために仕事を辞めなければならなかった従業員もいます。法律上、企業がこれを行うことは許可されていますか？

1.労働者は労働契約の下で働く権利がある

2012年労働法の第23条によると、勤務地が労働契約上の必須の内容の1つです。

具体的には、2015年12月5日の政令第05の第4条3項に従って、労働契約には合意された仕事の範囲、業務を行う勤務地が含まれます。 複数の勤務地で作業する場合は、主要な場所を書きます。

ただし、勤務過程の中に、労働者は労働契約またはその他の初期合意の下で1ヶ所の勤務地のみで勤務するわけではなく、他の場所へ転勤、異動することもあります。

この場合、企業は、勤務地の変更の少なくとも03営業日前に労働者に通知しなければなりません。

労働者が同意した場合、両当事者は、契約の付録に署名するか、新しい労働契約を締結することにより、契約の修正および補足を行うものとします。

労働者が同意しなく、契約内容の修正および補足に関する合意に達することができない場合、企業は署名済み労働契約の履行を継続する他ありません。

そのため、労働者の同意がない限りは、企業は合意した元の勤務地を変更できません。

2）労働者を他の勤務地で働かせると、企業は罰金を科される

法律上は、企業が労働者に労働契約と異なる仕事を一時的に移させることのみを許可されています。したがって、企業が労働者に労働契約またはその他の初期合意とは異なる場所で働かせる場合、企業は処罰されます。

具体的には、この場合、政府の2013年政令第95の第7条2項に従って、雇用主には300万〜700万ドンの罰金が科せられます。
さらに、労働者は権利を保護するために、転勤、勤務地の変更を企業の法定代理人に、または企業が本社を置く社会・傷病兵・労働所の監督官に苦情を申し立てることができます。

企業が異動の決定を変更しない場合、従業員は解決のために裁判所で訴えることができます。

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さらに、少なくとも03営業日前に通知することを条件に、2012年労働法第37条に基づく労働契約を一方的に終了するという従業員の他の選択があります。

この時、規定の条件を満たしていれば従業員は、社会保険帳、退職手当、失業手当などの契約を一方的に終了するときの制度を保証されます。