6ヶ月を超えて、規則に違反した労働者は取り扱われない？

労働規律とは、従業員が従わなければならない就業規則で言及されている時間、技術、手配、生産、および経営管理に関する規定です。それに違反する者は誰でも処分される可能性があります。

現行労働法の第123条では、雇用主は従業員の労働規律に違反する1つの行為に対して1つの形態の懲戒処分のみを適用することができます。多くの違反行為がある場合、最も重大な違反に対する最高の懲戒処分のみが適用されます。特に、雇用主が実施できる懲戒処分の4つの形式があります。それは：

-譴責。
-6ヶ月を超えない範囲で昇給期間を延長すること。
-解任させること;
-解雇すること。

また、従業員に対する懲戒処分を行う時、雇用主は以下のものを厳守する必要があります。

-従業員の違反を証明しなければなりません；

-草の根レベルの労働団体の代表組織の参加がなければなりません；

-労働者は出席し、弁護士または弁護する他の人により正当化されなければなりません。従業員が18歳未満の場合、親または法定代理人の参加が必要です。

-労働者の懲戒処分は書面で記録する必要があります。

-次の時期には従業員の懲戒処分をしないものとします：
+病気や回復期の休暇；雇用主の同意を得た休暇；
+拘留または一時拘留されている時期。
+解雇される可能性が高い違反について調査および検証し、結論を出すために所管官庁の結果を待っている時。
+妊娠中や産休の女性従業員；12ヶ月未満の子供を育てる従業員;

-認知能力または行動制御の喪失をもたらす精神疾患または他の病気に苦しんでいる間に規則に違反した者を処分しないものとします。

*労働規律の取り扱いに関する法定期間

労働法第124条によると、労働規律の取り扱いに対する法定期間は、違反が起きた日から最大6ヶ月です。財務、資産、企業秘密、技術秘密に直接関係する違反の場合、懲戒処分の最大期限は12ヶ月です。

雇用主が懲戒処分をすることは許可されていないケース（従業員が病気休暇、回復期を取るなどのケース）に対して、その時間の終わりに、懲戒処分の期限がまだ利用可能な場合、直ちに懲戒処分しなければなりません。法定期間が切れた場合、延長は可能ですが、上記の期限が切れてから60日を超えないものとします。この期間中に、懲戒処分に関する決定書を発行しなければなりません。

それで、法定期間は何ですか?2015年民事法149条には、次のように規定されています：法定期間とは、ある時点から別の時点に確定される期間であり、その期間の終わりには、法律で規定された条件下で法的結果が生じるものです。

これは、違反が発見された場合、雇用主は上記の期間内にのみ従業員への懲戒を処分することができ、この時間を超えると懲戒できないことを意味します。